Bruno Mettling, DRH d’Orange : L’entreprise de demain doit relever le défi de s’adapter aux nouvelles formes de travail

Bruno Mettling, DRH d’Orange revient pour l’ACSEL sur  sa vision de la transformation numérique des entreprises et son impact sur la vie au travail.

Il a remis son rapport «Transformation numérique et vie au travail »  le mardi 15 septembre à Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social qui préconise 36 mesures.

Il est intervenu lors de la Grande Matinée des Métiers du Digital de la Commission RH et Métiers du digital de l’ACSEL le 1er Octobre.

 

Je suis convaincu que le numérique sera ce que nous en ferons : la transformation numérique est une chance et elle peut être mise au service de la qualité de vie au travail.


Vous mettez en exergue dans votre rapport que la transformation digitale modifie la forme même du travail.
Quels sont les aspects de cette évolution?

Plus globalement, la transformation numérique est une fabuleuse opportunité pour rendre nos entreprises plus efficaces, plus performantes mais aussi améliorer la qualité de vie des travailleurs du numérique sous réserve que nous nous organisions.

Elle est marquée par une exceptionnelle vitesse de diffusion : le caractère exponentiel de l’accélération du rythme des innovations distingue fondamentalement le numérique des révolutions technologiques précédentes; elle est en effet disruptive, ce qui justifie que les efforts d’adaptation doivent être faits avec ambition sans tarder pour qu’elle ne soit pas dramatique pour les business models des entreprises ou pour les salariés.

Le numérique a commencé à transformer en profondeur le travail des salariés. Tout est à écrire.
Comme toute transformation majeure, il offre de belles opportunités comme par exemple le télétravail (95% des télétravailleurs estiment que ce mode de travail a amélioré leur qualité de vie selon une enquête Obergo), mais également de nouveaux risques comme celui de l’épuisement au travail ou de la surcharge informationnelle (un cadre reçoit un volume d’informations 10 fois plus important de ce qu’il recevait il y a 15 ans et  passe environ 30% de son temps à gérer ses mails) qu’il convient d’anticiper, de prévenir, notamment via le dialogue social et un effort d’éducation au numérique de grande ampleur.

La régulation des usages des outils numériques dans le nécessaire équilibre vie privée-vie professionnelle est, de ce point de vue, une question  absolument centrale, notamment pour les cadres. Les nouvelles habitudes au travail doivent ouvrir de nouveaux droits pour les salariés du numérique
L’amélioration potentielle de la qualité de vie est également soutenue par la construction de nouveaux collectifs professionnels, basés sur de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives, plus participatives, qui viennent heureusement rompre avec la culture du reporting et du contrôle qui a trop souvent caractérisé le fonctionnement récent des grandes entreprises.
Enfin, cette transformation numérique s’accompagne d’une culture tirée des entreprises dites « digital natives» qui témoigne justement d’une organisation du travail plus agile, structurée en mode projet, plus ouverte sur un écosystème, notamment plus efficiente pour diffuser les innovations.


Comment la législation peut-elle s’adapter aux nouvelles formes d’emploi nées de la numérisation de l’économie?

Tout d’abord laissez-moi vous rappeler les chiffres indiqués dans mon rapport par The Boston Consulting Group, le nombre de freelance a augmenté de 85% en France entre 2004 et 2013 et est en progression constante.
Il faut donc poser un cadre juridique clair pour que les entreprises puissent s’ouvrir aux nouvelles formes d’emploi avec une meilleure visibilité (et donc, plus de confiance).
L’entreprise numérique de demain sera en effet dans une logique d’open company, de plus en plus ouverte sur un écosystème, intégrant des startups, des partenaires du monde académique, ses fournisseurs etc..
Derrière cette évolution se trouve une idée centrale, dans un monde où le rythme de l’innovation s’accélère : il faut que les entreprises puissent mobiliser très vite, sur des cycles de plus en plus courts, les compétences dont elles ont besoin et qui n’ont plus vocation à être toutes intégrées en  permanence.
Il est donc essentiel de poser un certain nombre de principes pour permettre la coexistence de ces nouvelles formes de travail (qui concernent aujourd’hui un actif sur dix en France) et le salariat dans notre modèle social actuel.
Afin de réinscrire ces formes de travail dans notre modèle, le rapport propose la construction d’un cadre juridique définissant un socle de droits attachés à la personne. L’objectif est ici de permettre d’une part sa contribution au financement de notre système de protection sociale et d’autre part de favoriser la sécurisation du parcours professionnel lorsque celui-ci se dissocie du salariat classique.
Enfin, il est également nécessaire de pouvoir clarifier les situations de travailleurs aujourd’hui entre salariat et travail indépendant.
Ces nouvelles formes d’emploi nécessitent en effet que soit menée une réflexion sur les critères permettant de définir l’un ou l’autre de ces statuts.
Il s’agit donc bien de rendre plus efficace et plus pertinent notre effort d’intégration de ces nouvelles formes d’emploi dans le régime de protection sociale actuel.


Vous soulignez le rôle clé des entreprises dans la transformation digitale du travail. Quelles recommandations souhaitez-vous adresser aux entreprises françaises ?

La transition numérique suppose d’abord que soit conduit un véritable projet d’éducation au numérique. En effet, les entreprises ont le devoir de former les salariés aux outils et aux bons usages du numérique, ce qui doit s’accompagner d’un droit pour les salariés de voir leurs nouvelles compétences reconnues et valorisées (notamment en termes de rémunérations).
Cet effort d’éducation doit porter un soin particulier à la situation des managers de proximité, sur lesquels repose concrètement une grande part de la réussite ou de l’échec de la transformation digitale.

Si l’éducation au numérique doit aider à la prévention d’un certain nombre de risques liés à l’utilisation des outils numériques, je suis convaincu qu’elle peut également être utilisée positivement,  au service de la qualité de vie au travail. A cet effet, le rapport formule un certain nombre de préconisations telles que celles portant sur le devoir de déconnexion, l’intégration de la mesure de la charge de travail ou encore la diffusion des bonnes pratiques d’organisation du travail à distance. Je ne peux qu’inviter nos entreprises françaises à réfléchir sur ces
Ces dispositions visent notamment à évoluer d’une approche curative vers une approche préventive des risques du numériques, afin d’optimiser nos chances de réussir la transformation numérique.

Enfin une idée à laquelle je suis très attachée : le chemin de la transformation passe par le dialogue social. Il n’y aura pas de grand soir de la mutation numérique mais un processus continu d’adaptation. En dehors de quelques mesures d’ordre public qui sont à la base de notre modèle social, les accords d’entreprises ou de branches doivent permettre de gérer les situations très hétérogènes qui rendent aujourd’hui très difficile d’adopter une approche univoque et globale du cadre du travail selon les entreprises, leur secteur d’activité et leur taille.

En résumé, l’enjeu pour moi consiste en ce que  les entreprises puissent bien anticiper les changements à l’œuvre afin :

  • De parer les risques qu’ils comportent comme, par exemple, l’hyper-connexion professionnelle, l’infobésité, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle qui se complexifie, etc.
  • De saisir les potentialités qu’ils recèlent comme l’agilité, la simplification, et être capables d’en initier d’autres, ce qui est indispensable pour nos entreprises.
    C’est par leur capacité à maîtriser, anticiper, orienter les différents changements en cours et à venir que les entreprises sauront mettre à profit la révolution numérique pour en faire une source de développement économique et de progrès social.

La transformation digitale bouscule par les outils le rapport du salarié à son manager, et dans certains cas crée le risque de la connexion permanente. Quelles préconisations faites-vous pour assurer le bien-être du salarié ?

En effet, face à l’infobésité, à l’accélération ressentie du temps de réponse attendu, au sentiment de perte de priorisation des tâches prescrites, la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Selon certains experts, cette infobésité va croître encore davantage avec les objets connectés qui seront utilisés aussi bien dans la sphère privée que professionnelle.

Les possibilités techniques offertes par le numérique ont, de fait, créé un risque réel d’hyper-connexion, ce qui nécessite, en contrepartie, l’établissement d’un droit à la déconnexion.
Or, 72 % des cadres travaillent dans des entreprises qui n’ont pris aucune mesure de régulation de l’usage des outils numériques et plus d’un tiers d’entre eux ont le sentiment de ne bénéficier d’aucun droit à la déconnexion.

Si la responsabilité en incombe à l’employeur, il est nécessaire de sensibiliser et de former chaque travailleur concerné par ces outils sur les usages qu’il en fait et les conséquences qu’ils peuvent entraîner.
Il est, à mon sens, essentiel de rendre applicable le droit à la déconnexion, de le généraliser et de le compléter par un devoir de déconnexion que les employeurs auront à charge de favoriser.

Enfin, je vous invite à lire l’ensemble des préconisations du rapport sur la qualité de vie au travail comme celles sur le développement d’espaces de travail plus propices au développement de la culture numérique, l’expérimentation de la Villa Bonne Nouvelle chez Orange en étant l’illustration, ou encore les bonnes pratiques sur le télétravail, réel vecteur de bien-être à condition de bien anticiper les risques comme celui de l’isolement.

Je suis convaincu que le numérique sera ce que nous en ferons : la transformation numérique est une chance et elle peut être mise au service de la qualité de vie au travail.

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